【通用名稱】 員工手冊(cè)

　　【項(xiàng)目描述】

　　讓員工了解企業(yè)形象、認(rèn)同企業(yè)文化的渠道，也是自己工作規(guī)范、行為規(guī)范的指南，同時(shí)還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用。

　　【項(xiàng)目特點(diǎn)】

　　依法而行：員工手冊(cè)的制定要遵循國家的法律法規(guī)和行政條例;

　　權(quán)責(zé)平等：員工手冊(cè)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)與員工之間的平等關(guān)系和權(quán)利義務(wù)的對(duì)等;

　　講求實(shí)際：員工手冊(cè)要有實(shí)際的內(nèi)容，體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn);

　　不斷完善：員工手冊(cè)應(yīng)該適時(shí)、不斷改進(jìn)、不斷完善;

　　公平、公正、公開：員工是企業(yè)的一員，企業(yè)的發(fā)展離不開全員參與，所以要廣泛征求大家的意見，對(duì)好的意見和建議要積極采納。

　　【推行效果】

　　1、“員工手冊(cè)”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的“法律法規(guī)”;

　　2、還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用;

　　3、站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊(cè)”可以成為企業(yè)有效管理的“武器”;

　　4、站在勞動(dòng)者的角度，它是員工了解企業(yè)形象、認(rèn)同企業(yè)文化的渠道，也是自己工作規(guī)范、行為規(guī)范的指南。

　　【適用企業(yè)】

　　適用于任何企業(yè)。

　　【合作流程】

　　如您確有合作意愿，我們將整個(gè)合作過程劃分為7個(gè)步驟，分別為：

　　【實(shí)施周期】10天

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　　【成功案例】

　　案例1 規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示程序不生效?

　　章某是上海某汽車工業(yè)有限公司零部件裝配流水線上的一名操作工，2009年2月底由于原材料供應(yīng)緊張公司宣布停工停產(chǎn)，章某便休息在家。3月14日，公司電話通知章某第二天回公司調(diào)試機(jī)器，并利用現(xiàn)有設(shè)備和模具進(jìn)行試驗(yàn)直至試生產(chǎn)。3月15日，章某回公司調(diào)試機(jī)器的時(shí)候和部門主管發(fā)生了矛盾，一氣之下擅自離開了公司。在之后的幾天內(nèi)，章某未在公司露面，公司與章某也未有任何的聯(lián)系。4月6日，公司在公告欄里張貼了公司決定給予章某除名處分的通告，理由是“員工章某由于連續(xù)曠工15天(3月15～4月5日)，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度”，并舉證公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定有“連續(xù)礦工5天，公司可以解除勞動(dòng)合同”，即日起解除與章某的勞動(dòng)合同。章某不服，認(rèn)為公司舉證的《員工手冊(cè)》根本不存在，自己從來不知道公司有這份《員工手冊(cè)》，自己也從來沒有簽收過該《員工手冊(cè)》。后章某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，仲裁裁決公司不能依據(jù)沒有經(jīng)過公示的規(guī)章制度處理員工，所以撤銷該除名處分決定。

　　案例分析：

　　(1)規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示程序是否絕對(duì)不生效?

　　原則上來說，沒有經(jīng)過公示程序的規(guī)章制度應(yīng)該是無效的。規(guī)章制度要生效，在內(nèi)容上必須是合法的，程序上要經(jīng)過職工代表大會(huì)討論。有的企業(yè)員工比較少，要經(jīng)過全體員工討論。最后當(dāng)然還必須要進(jìn)行公示。從目前江蘇省高院的司法解釋來看，08年前的《員工手冊(cè)》，雖然沒有經(jīng)過民主程序，但員工簽字了，該《員工手冊(cè)》就生效了。但08年以后制定或修改的《員工手冊(cè)》，沒有經(jīng)過民主程序，即使公示了，員工也簽字了，但還是認(rèn)定該《員工手冊(cè)》無效。

　　(2)規(guī)章制度生效需要滿足哪些內(nèi)容上和程序上的要求?

　　規(guī)章制度要生效在程序上的要求。首先，我認(rèn)為規(guī)章制度在程序上應(yīng)更強(qiáng)調(diào)通過工會(huì)聽取員工意見，如果沒有成立工會(huì)，那么必須找職工代表聽取意見;其次，規(guī)章制度必須經(jīng)過公示。這里公示的手段也有講究。很多用人單位公示的做法一般是三種：將規(guī)章制度掛在公司內(nèi)網(wǎng)上、在員工食堂等公共場所張貼、通過內(nèi)部郵件系統(tǒng)給員工發(fā)郵件告知。這三種方式都不錯(cuò)，但是一旦發(fā)生糾紛，公司要舉證已經(jīng)進(jìn)行過公示可能會(huì)有困難。比如，員工矢口否認(rèn)曾經(jīng)看到過食堂的張貼等。所以，建議用人單位在采用上面三種辦法公示后，最好還是把規(guī)章制度用書面文本的格式請(qǐng)員工簽訂確認(rèn)，這樣在法律效力上是比較管用的。

　　根據(jù)最高人民法院的相關(guān)司法解釋，用人單位通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反國家法律、法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個(gè)方面：制度條款內(nèi)容合法合理、經(jīng)由民主程序和經(jīng)由公示程序。

　　民主程序是指公司制訂重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議;公示程序則是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定，通過某種程序?qū)⒁?guī)章制度或重大事項(xiàng)的內(nèi)容使勞動(dòng)者知曉。

　　公示或直接告知員工的方式有很多種，但無論哪種方式，其目的都在于讓員工知曉，以便在實(shí)際勞動(dòng)過程中遵守執(zhí)行。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況來選擇合適的方式，并務(wù)必取得能夠證明已經(jīng)公示或直接告知員工的證據(jù)。如剛才吳經(jīng)理所說，讓員工簽收，或組織規(guī)章制度的培訓(xùn)、員工入職考試等等。

　　案例2 試用期解除爭議案

　　某廣告公司對(duì)外公開誠聘人事助理崗位的部分要求：

　　(1)未婚

　　(2)具有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力

　　(3)具有較強(qiáng)的英語讀寫能力，能夠用英文進(jìn)行交流

　　(4)身高1.60米以上，身體健康(不是乙肝病毒攜帶者)

　　(5)一經(jīng)錄用，本公司將提供出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)

　　張小姐經(jīng)面試筆試備該廣告公司錄用為人事助理，其與廣告公司的勞動(dòng)合同期限為三年，其中，試用期為半年。試用期的第四個(gè)月時(shí)，張小姐和公司講自己懷孕了，公司認(rèn)為張小姐在招聘時(shí)存在欺詐，隱瞞結(jié)婚事實(shí)(招聘廣告前述寫的非常清楚，要求未婚。經(jīng)調(diào)查，張小姐承認(rèn)自己在進(jìn)公司時(shí)已經(jīng)結(jié)婚。公司員工手冊(cè)的招聘制度規(guī)定的非常明確。其中2.4.2規(guī)定：被錄用者要保證提供的所有資料和信息事項(xiàng)必須真實(shí)有效，如發(fā)現(xiàn)有虛假、隱瞞，公司有權(quán)對(duì)行為人采取包括取消錄用決定、解除勞動(dòng)合同在內(nèi)的紀(jì)律措施，同時(shí)行為人還需承擔(dān)提供不真實(shí)的一切法律后果。故公司在試用期結(jié)束前與其解除了勞動(dòng)合同，理由是張小姐提供虛假材料。而張小姐則認(rèn)為自己在試用期內(nèi)的表現(xiàn)非常出色，且試用期階段性考核也是合格的，公司不能因?yàn)樽约菏且鸦榫徒獬贤?，而且自己現(xiàn)在已經(jīng)懷孕了，公司的解除系違法解除，故訴諸法律，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

　　案例分析：

　　1、公司解除張小姐的行為是否合法?招聘廣告中能否限制婚育狀況?

　　將“未婚”“未育”等明確規(guī)定在錄用條件中，侵害了婦女的婚姻權(quán)和生育權(quán)，此類的錄用條件因違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)無效;

　　試用期內(nèi)能否以不符合錄用條件解除三期女職工?

　　張小姐在三期內(nèi)，用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同的情形有：1、患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2)女職工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與其協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的;4)用人單位確需依法裁員的。

　　勞動(dòng)合同法規(guī)定不允許用人單位解除勞動(dòng)合同的情形中，并不包括女職工在試用期間被證明不符合錄用條件。因此，如果用人單位在試用期內(nèi)能夠證明該女職工確實(shí)不符合錄用條件的，可以解除雙方勞動(dòng)合同。